Under mitt yrkesliv har jag haft möjlighet att ta del av en hel del budgetprocesser. Nu när tidningsrubriker och citat från politiker och tjänstemän mest handlar om nödvändigheten att spara slår det mig, har det någonsin handlat om att spendera? Jag har aldrig varit med om en arbetsgång där presenterade siffror lett till önskemål om höjningar av utgifterna. Det ständiga budskapet har alltid varit och är alltid: dra ner, pausa, stryk. Om än i olika storleksklasser.
Offentliga medel, våra gemensamma medel, ska hanteras varsamt. Utmaningen är dock att de som förväntar sig inbesparingar sällan använder sig av några andra budskap än "det är för dyrt", "det är för ineffektivt", "ni måste spara". Det här verktyget för motivation, domedagsprofetior blandat med dåliga betyg på tidigare utfört arbete, är ganska trubbigt. Som Paul O´Neill, tidigare CEO för det amerikanska aluminiumföretaget Alcoa, konstaterat:
You can't order people to change. That's not how the brain works.
Det är få, kanske ingen, möjligtvis någon ekonom, som tragglat sig genom grundskola, gymnasium och eventuella högskole- eller universitetsstudier med målsättningen att under de framtida arbetsåren åstadkomma ständiga kostnadsinbesparingar. Individer väljer troligtvis sina studieinriktningar på basen av andra kriterier. Och den kompetens som vi hoppas att specialiserade yrkesmänniskor ska besitta är nog inte förvärvad från kursen Kosta så lite som möjligt. Motivationen till hållbara, långsiktiga vägval inom olika områden behöver snarare byggas upp från en annan logik än att vi är anställda för att spara pengar.
Förutom att skapa motivation genom att förstå det specifika sakområde anställda skolats i och anställts för, finns det skäl att också förstå hur människors generella motivation förändrats och utvecklats över tid. Jacob Morgan visar i The Employee Experience Advantage (2017) hur relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare först gick från användbarhet (den anställda som en kugge i hjulet) till produktivitet (en ständig optimering av den anställdas insats). Därefter kom engagemang. En ganska radikal förändring. Från att ha försökt få ut så mycket som möjligt av de anställda hamnade fokus på hur de anställdas prestationer kunde ökas genom välmående, verksamhetsmål och företagskultur.
Idag befinner vi oss enligt Jacob Morgan i fasen för arbetstagarupplevelse. Fortfarande spelar engagemang en viktig roll, men i samverkan med arbetstagarupplevelsen är nu målet att få personalen att uppleva att de vill komma på jobb varje dag, istället för att de måste. För arbetstagarupplevelsen är bland annat den fysiska miljön, teknologin och arbetsplatsens grundläggande varför avgörande.
Kanske behöver behovet av mera hållbara och kostnadsmedvetna vägval inom den offentliga sektorn kombineras med nya insikter om och perspektiv på vad som motiverar oss människor att ändra våra vanor och beteenden. Det finns en klyfta mellan arbetstagarnas behov och förväntningar och de numera omoderna verktyg som en del arbetsgivare envisas med att harva vidare med. Vad brukar man säga, 80-talet ringde och vill ha tillbaka sin hockeyfrilla?
